Pengunduran Diri Hebat telah mempengaruhi bisnis dan ekonomi di seluruh Asia dan tidak terkecuali Indonesia. Karena harapan dan kebutuhan karyawan terus berkembang dalam menghadapi pandemi, organisasi harus menempatkan pengalaman karyawan di atas agenda mereka.

Berdasarkan data Mercer yang dikumpulkan dari lebih dari 23.200 karyawan di Indonesia, skor keterlibatan karyawan di Indonesia terus melampaui rata-rata Asia Pasifik dan global, kecuali niat karyawan untuk tetap tinggal.

Meskipun sembilan dari 10 karyawan mengatakan mereka termotivasi dan bangga dengan apa yang mereka lakukan, hanya 67% yang mengindikasikan bahwa mereka kemungkinan besar akan mempertahankan pekerjaan mereka, yang mencerminkan kurangnya peluang pertumbuhan karir di organisasi mereka saat ini.

Stresor pandemi dan kemajuan karir yang terbatas muncul sebagai pendorong utama tingkat gesekan yang lebih tinggi dari biasanya. Sekitar 30% karyawan yang disurvei percaya bahwa mereka tidak dapat mencapai tujuan karir mereka di perusahaan tempat mereka bekerja, sementara satu dari empat mengatakan mereka tidak dapat mempertahankan keseimbangan kehidupan kerja yang wajar.

Rutinitas yang terganggu, beban kerja yang menuntut, serta garis kabur antara pekerjaan dan rumah, jelas telah memakan korban. Penelitian dari Universitas Indonesia tahun lalu menemukan bahwa karyawan melaporkan kesulitan membuat keputusan, masalah konsentrasi, serta ketidakpuasan dengan kehidupan mereka karena stres dan ketegangan yang meningkat.

Oleh karena itu, diperlukan pendekatan baru dari pihak pemberi kerja, untuk berhenti sejenak dan mempertimbangkan prioritas langsung, dan alat berharga yang mereka miliki, untuk mempertahankan karyawan pada tahun 2022.

Dengan kurangnya peluang peningkatan keterampilan yang membatasi potensi mereka untuk pengembangan dan pertumbuhan, profesional karir menengah berusia 30-an, yang memiliki lebih dari setengah masa kerja di depan mereka, adalah yang paling kecil kemungkinannya untuk mempertahankan pekerjaan mereka.

Tampaknya juga terdapat kesenjangan dalam ekspektasi karyawan untuk kemajuan karir di Indonesia dibandingkan dengan angkatan kerja global. Dengan menghilangkan kompensasi dan manfaat dari persamaan, manajer menengah ini berpikir bahwa mereka dapat mencari peluang yang lebih baik dan lebih besar di luar organisasi mereka saat ini, itulah sebabnya mereka sering memilih untuk tidak bertahan.

Oleh karena itu, perusahaan harus mengambil langkah lebih aktif untuk berhubungan dengan karyawan mereka untuk mewujudkan tujuan karir mereka. Ini bisa berarti pengenalan jalur karir yang jelas, platform pencocokan bakat yang memungkinkan karyawan untuk sementara mengambil proyek baru, atau penerapan skema rotasi lintas fungsi. Perusahaan juga harus mengembangkan karyawan mereka melalui peningkatan keterampilan dan pelatihan ulang berdasarkan penilaian mereka terhadap keterampilan yang ada dan yang akan datang yang dibutuhkan organisasi mereka.

Dinamika hubungan majikan-karyawan telah berkembang sebagai tanggapan terhadap pandemi, dengan meningkatnya tuntutan akan fleksibilitas dalam hal kesehatan dan kebahagiaan karyawan mereka. Kesejahteraan karyawan adalah titik stres kritis, sekarang lebih dari sebelumnya, dan di sinilah pemberi kerja perlu memperhatikan.

Karyawan di Indonesia melaporkan merasa terlalu banyak bekerja dan kewalahan dengan tanggung jawab pekerjaan mereka. Faktanya, satu dari empat karyawan mengatakan jumlah pekerjaan yang diharapkan dari mereka tidak masuk akal.

Oleh karena itu, manajer merupakan pilar pendukung yang penting dan memainkan peran penting dalam mengidentifikasi karyawan yang mengalami kesulitan. Perusahaan harus memberikan lebih banyak dukungan bagi manajer untuk memahami arti kesehatan holistik, yang dapat membantu mereka mengembangkan soft skill, meningkatkan komunikasi, dan membuat perbedaan bagi karyawan.

Pandemi menyebabkan banyak karyawan memikirkan kembali apa yang mereka hargai dalam hidup dan pekerjaan mereka, dan pengusaha perlu mendengarkan. Meskipun menggembirakan melihat lebih banyak organisasi meningkatkan upaya mendengarkan karyawan mereka, mereka benar-benar perlu terhubung dengan berbagai aspirasi karyawan dan menerjemahkan umpan balik menjadi tindakan yang berarti. Kesejahteraan, transformasi digital untuk efisiensi dan pelatihan ulang untuk pengembangan karir yang lebih baik harus menjadi prioritas utama.

Memahami pengalaman karyawan memerlukan pendekatan holistik untuk mengelola harapan, lingkungan, dan peristiwa yang membentuk perjalanan karyawan melalui organisasi. Mungkin ada pengalaman tertentu, seperti kebijakan kerja yang fleksibel yang menciptakan gesekan bagi beberapa karyawan, seperti orang tua yang bekerja, yang mungkin memerlukan kejelasan lebih lanjut tentang jam kerja dan pilihan yang dapat mereka buat. .

Alat digital seperti jajak pendapat kilat atau kelompok fokus digital juga dapat diadakan secara lebih teratur untuk menemukan pola dan mengidentifikasi area prioritas di mana pemberi kerja dapat mengambil tindakan tertarget dan terinformasi yang sesuai dengan karyawan mereka.

Karyawan menginginkan lebih dari pekerjaan dan tempat kerja mereka pada tahun 2022 dan kesejahteraan karyawan tidak lagi cukup. Karyawan saat ini didorong oleh budaya perusahaan, keseimbangan kehidupan kerja, dan peluang pertumbuhan seperti halnya gaji. Sementara gaji yang adil adalah faktor kesehatan, memompa uang ke dalam insentif keuangan tidak serta merta mengembalikan energi yang membuat pekerjaan lebih menarik dan bermanfaat bagi karyawan.

Tidak ada buku pedoman yang sempurna atau solusi satu ukuran untuk semua. Pengusaha harus melibatkan karyawan di setiap langkah untuk menemukan kembali dan membentuk pengalaman baru yang akan membantu membangun orang dan bisnis yang tangguh dalam bentuk pekerjaan baru ini.

***

Penulis adalah direktur layanan karir Mercer di Indonesia.