Sekolah warna perempuan melakukan pekerjaan keragaman ekstra tanpa imbalan tambahan – inilah cara memperbaikinya

Anggota fakultas perguruan tinggi sangat penting untuk membantu perguruan tinggi Amerika menjadi lebih beragam, inklusif dan berkeadilan. Profesor dan instruktur tidak hanya mengajar dan menasihati siswa, tetapi mereka juga membantu kemajuan institusi menuju tujuan ekuitas seperti meningkatkan tingkat kelulusan siswa yang kurang terwakili dengan online dan menjadi panutan bagi siswa.

Anggota fakultas perempuan kulit berwarna khususnya, secara tidak proporsional diminta oleh rekan kerja dan siswa untuk melakukan pekerjaan keragaman, kesetaraan, dan inklusi. Sementara keragaman pekerjaan seringkali penting bagi mereka, beban kerja dan sistem penghargaan dari sebagian besar anggota fakultas tidak dirancang untuk mengenali pekerjaan ini dalam hal gaji dan promosi. Ini hanyalah salah satu contoh bagaimana seksisme dan rasisme berkontribusi pada kurangnya anggota fakultas perempuan kulit berwarna lintas pendidikan tinggi.

Sebagai peneliti dengan Beban Kerja Fakultas dan Proyek Penghargaan, yang didanai oleh Yayasan Sains Nasional, tim kami menganalisis beban kerja 957 anggota fakultas dari 22 perguruan tinggi dan universitas di Amerika Serikat. Kami mengidentifikasi bagaimana rasial dan jenis ketidaksetaraan menyebabkan lebih banyak pekerjaan dan kurang pengakuan bagi anggota fakultas perempuan.

“Pajak Identitas”

Banyak anggota fakultas berjuang untuk menyeimbangkan berbagai elemen beban kerja mereka, dalam apa yang Anda sebut “keseimbangan kerja-kerja. “Selain mengajar mahasiswa, anggota fakultas harus menasihati mahasiswa, melakukan penelitian, dan terlibat dalam pekerjaan administrasi dan kepemimpinan. Namun meskipun universitas mengharapkan mereka untuk berkontribusi. Dengan cara ini, anggota fakultas jarang dievaluasi pada semua kontribusi ini. Di universitas yang menawarkan program pascasarjana dan perguruan tinggi seni liberal selektif, penelitian biasanya menjadi fokus utama, sementara Pengajaran mungkin menjadi prioritas yang lebih tinggi di perguruan tinggi yang berfokus pada pendidikan sarjana.

Sebagai Pencarian sebelumnya Seperti yang ditunjukkan, wanita kulit putih dan fakultas warna menyadari bahwa beban kerja didistribusikan secara tidak adil di antara anggota fakultas. Misalnya, perempuan lebih cenderung melakukan pekerjaan yang mendukung institusi, seperti membimbing siswa, meninjau kurikulum, atau mengorganisir acara departemen. Namun, pekerjaan ini biasanya tidak dihargai dalam keputusan gaji dan promosi. Anggota fakultas laki-laki, di sisi lain, lebih mungkin untuk melindungi waktu penelitian mereka, yang lebih mungkin untuk mencocokkan bagaimana mereka dinilai.

Fakultas warna, khususnya, membayar “pajak identitasYang diperparah untuk wanita kulit berwarna. Mereka diminta untuk lebih banyak melakukan pendampingan bagi mahasiswa – khususnya mahasiswa kulit berwarna – serta kepemimpinan dan keragaman karya di kampus. Sementara pekerjaan ini adalah kurang dihargai untuk promosi, anggota fakultas warna menyatakan bahwa tanggung jawab ini dapat memberikan pekerjaan mereka arti khusus.

Bagaimana membuat beban kerja lebih transparan

Fokus proyek Faculty Workload and Rewards tidak hanya mengamati perbedaan beban kerja. Kami juga memiliki teridentifikasi sejumlah perubahan yang dapat dilakukan departemen untuk mengatasi ketidaksetaraan beban kerja ini.

Salah satu solusinya adalah perguruan tinggi membuat metrik dan ekspektasi beban kerja guru lebih transparan.

Misalnya, jika wanita kulit berwarna di fakultas memahami ekspektasi beban kerja untuk posisi mereka dalam hal jumlah mata kuliah yang diajarkan, saran siswa, dan pekerjaan komite yang diselesaikan, mereka cenderung merasa dikreditkan untuk pekerjaan mereka. Dan jika, misalnya, seorang anggota fakultas menasihati delapan siswa ketika standar yang jelas adalah lima, dia akan tahu bahwa dia berprestasi dan mungkin menolak untuk menerima siswa lain.

Selain itu, ketika wanita kulit berwarna bekerja di departemen yang secara rutin memberikan tugas mengajar, konseling, dan administrasi – misalnya, kepala departemen meminta setiap anggota fakultas untuk menasihati lima siswa – mereka cenderung tidak melihat pekerjaan mereka sebagai mendevaluasi.

Dalam kedua sistem ini, anggota fakultas tahu bahwa beban kerja mereka akan terkait dengan bagaimana mereka dihargai.

Alokasi SKS merupakan elemen penting lainnya dalam membuat beban kerja guru lebih merata.

Keadilan beban kerja tidak mengharuskan setiap anggota fakultas melakukan pekerjaan yang sama. Beberapa anggota fakultas lebih suka, misalnya, untuk menasihati siswa, dan yang lain lebih suka kerja komite. Pembagian beban kerja yang merata berbeda dengan pemerataan beban kerja. Sistem beban kerja yang adil dapat, misalnya, menggantikan lebih banyak waktu untuk menasihati siswa dengan lebih sedikit waktu melayani di komite, dan sebaliknya. Pendekatan ini memberikan anggota fakultas beban kerja mereka dengan cara yang memperhitungkan preferensi dan keterampilan mereka.

Ini adalah perbaikan yang relatif sederhana, tetapi bisa membuat perbedaan bagaimana perasaan wanita kulit berwarna tentang bagaimana dan apakah beban kerja mereka diakui oleh rekan kerja mereka.

“Kotak cacing sudah terbuka”

Saat kami bekerja dengan kementerian yang berkomitmen untuk mengatasi ketidaksetaraan beban kerja, mereka membandingkan penerapan transparansi yang lebih besar dengan buka sekotak cacing. Kepala departemen takut, misalnya, bahwa anggota fakultas lebih cenderung mengeluh daripada rekan-rekan mereka tidak melakukan bagian mereka. Namun kotak cacing sudah terbuka – dan memiliki efek negatif pada karir anggota fakultas perempuan kulit berwarna.

[More than 140,000 readers get one of The Conversation’s informative newsletters. Join the list today.]